Negócios: Orgulho além do discurso, as empresas de fato valorizam a temática LGBT?

Por isso, o Estudo Diversidade, Representatividade e Percepção – Censo Multissetorial da Gestão Kairós 2022 traz uma contribuição fundamental sobre diversidade sexual e a lacuna de atuação nas grandes empresas, mesmo aquelas com boas práticas e algum nível de consciência sobre a temática.

Segundo o estudo, no Quadro Funcional, quando falamos de Orientação Sexual, Lésbicas, Gays e Bissexuais (LGB) são 5,4%, sendo 1,9% homens gays, 0,9% homens bissexuais, 1% mulheres lésbicas, 1,6% mulheres bissexuais. Já na temática de Identidade de Gênero, Pessoas Transgênero – Travestis e Transexuais (T) representam 0,4%, sendo 0,1% homens trans e 0,3% mulheres trans, não chegando a 1% no total.

Na macrovisão da Liderança (Gerente e acima), Lésbicas, Gays e Bissexuais (LGB) são 3,4%, sendo 1,3% homens gays, 0,5% homens bissexuais, 0,6% mulheres lésbicas e 1% mulheres bissexuais. Pessoas Transgênero – Travestis e Transexuais (T) representam 0,7%, sendo 0,6% homens trans e 0,1% mulheres trans, também não chegando a 1% de representatividade.

Ou seja, uma subrepresentatividade expressiva, afinal segundo a Escala de Kinsey, Estudos da USP e do Grupo Gay da Bahia (GGB), lésbicas, gays e bissexuais são cerca de 10% da população, e pessoas transgênero, de acordo com levantamento da UNESP, são cerca de 2%. Números que considero subestimados devido à violência e opressão que esta parcela da população sofre no país, o que gera – possivelmente – uma queda nas declarações por motivos, entre outros, de sensação de insegurança psicológica.

Por isso, nestes meses de maio e junho, nos quais temos duas datas muito importantes e altamente relevantes: 17/05, Dia Internacional Contra a LGBTfobia, e 28/06, Dia Internacional do Orgulho LGBTQPIAN+, quando a sua empresa for colocar a bandeira do arco-íris nas embalagens de produtos, ou no perfil de suas redes sociais, fazer comerciais bacanas em busca de destacar o quanto é responsável ou inclusiva, pergunte-se antes: “Quantos LGBTQPIAN+ estão de fato na empresa? E na liderança? Estou gerando letramento e conscientização neste tema e assegurando segurança psicológica?”.

Como mulher, negra, lésbica, sempre me pergunto se uma determinada empresa está pensando a temática LGBTQPIAN+ a partir de uma perspectiva de interseccionalidade ou se está apenas reproduzindo antigos padrões e estereótipos mesmo dentro do trabalho de D&I.

Eu brinco que, se baixássemos uma norma regulamentar determinando que as empresas somente poderão falar sobre a temática da Diversidade Sexual da porta para fora quando tiverem uma atuação consistente da porta para dentro, talvez nenhuma delas pudesse falar ou se posicionar nestas datas!

Para mudarmos essa realidade atuando com autorresponsabilização, o primeiro passo é fazer um Censo de Diversidade, corajoso, seguro, anônimo, que possibilite à empresa começar a mapear a população LGBTQPIAN+ dentro de sua estrutura. Garantir a segurança psicológica, fortalecer canais internos de auditoria e denúncia.

Vamos fazer diferente este ano? Comunicar, sim, se posicionar sempre, mas garantindo que a empresa está na mesma medida atuando de forma consistente. Conto com você!