Pesquisa revela que empregadores ainda dão poucas chances aos talentos LGBT

As empresas precisam fazer mais para atraí-los. Programas de inclusão têm de ser perenes e englobar mudanças estruturais.

Lilian Monteiro

“A diversidade, em todas as suas frentes, é tema muito importante para a PwC. Acreditamos que é papel de todos criar ambiente inclusivo, além de dar oportunidade ao profissional de ele ser quem realmente é dentro e fora do âmbito corporativo. Nesse contexto, o desafio dos líderes responsáveis pela área de diversidade e inclusão é expor os benefícios da convivência com as diferenças. É necessário também engajar as pessoas e mostrar a importância de desmistificar paradigmas, principalmente em relação à orientação sexual. Nesse sentido, o objetivo da PwC é aumentar o engajamento e a participação de pessoas LGBT+ na força de trabalho global, fomentando uma cultura em que todos se sintam incluídos e onde as diferenças sejam valorizadas”, enfatiza Ana Malvestio, sócia da PwC Brasil e líder de diversidade e inclusão.

A empresa divulga o relatório Out to succeed: realising the full potential of your LGBT talent (em tradução livre: Para progredir: percebendo todo o potencial do seu talento LGBT ) da PwC, em parceria com a Out Leadership, que mostra uma lacuna entre o que os funcionários LGBT esperam de suas carreiras e o que os empregadores oferecem. Baseado em pesquisa com 231 funcionários LGBT de diferentes países, o estudo revela que cerca de 85% dos funcionários LGBT entrevistados afirmam se sentir confortáveis no trabalho. No entanto, a maior parte dos empregadores ainda não aproveita todas as possibilidades para incentivar o crescimento desses profissionais.

Ana Malvestio enfatiza que entende a diversidade como vantagem competitiva nas empresas. Por isso, fortalecer a inclusão e proporcionar ambiente inovador e, ao mesmo tempo, diverso, é fundamental para reter os talentos LGBT . “A diversidade cria um ambiente enriquecedor para todos os colaboradores, pois, quando pessoas com diferentes histórias e perspectivas trabalham juntas, todos criamos o melhor valor para nossos clientes, nossas pessoas e nossa sociedade.”

Na pesquisa, todos os funcionários LGBT entrevistados disseram que a progressão na carreira é importante para eles. No entanto, apenas 29% das empresas entrevistadas têm programas especificamente voltados para a retenção de talentos LGBT , e apenas 12% dos funcionários LGBT estão cientes de que tais programas existem. Enquanto quase 60% dos empregadores dizem que tomam medidas para garantir o desenvolvimento da carreira de pessoas LGBT , de modo que elas alcancem uma gerência sênior, por exemplo, apenas 43% dos funcionários acreditam que isso ocorre.

Ana Malvestio, sócia da PwC Brasil, entende a diversidade como vantagem competitiva nas empresas(foto: PwC Brasil/Divulgação) — Ana Malvestio, sócia da PwC Brasil, entende a diversidade como vantagem competitiva nas empresas (foto: PwC Brasil/Divulgação)

Ana Malvestio destaca outro ponto importante a ser abordado: que é impossível definir um perfil para pessoas talentosas. “Por isso, abrir espaço para a diversidade se torna ainda mais importante nesse contexto, pois ter os melhores profissionais significa entender que os talentos são variados e se apresentam de diferentes formas.”

INICIATIVA E INCLUSÃO Para ajudar os talentos LGBT a alcançar todo o seu potencial, as organizações precisam implementar os programas certos e comunicá-los amplamente. O déficit no apoio a esse público, segundo a pesquisa, é ainda maior pelo fato de poucos funcionários terem mentores LGBT (28%). Quase todos os funcionários LGBT entrevistados (99%) citaram como fator importante a reputação da organização na hora de decidir onde trabalhar. Surpreendentemente, 43% dos empregadores não enxergam essa escolha como relevante quando o assunto é atração de talentos LGBT .

Já em relação à produtividade, Ana Malvestio diz que é fundamental proporcionar ambiente em que as pessoas possam ser elas mesmas, compartilhando perspectivas singulares e sabendo que suas contribuições são valorizadas, “o que faz com que os profissionais atinjam alto nível e desenvolvam seu potencial máximo”.

Para Ana Malvestio, manter iniciativas de diversidade e inclusão é ponto fundamental para atrair, reter talentos LGBT e ampliar a representatividade desse segmento no mercado de trabalho. “Esses talentos, ao se identificar com a empresa, buscam oportunidade na organização. Possibilitar oportunidades de carreira em igualdade de condições, salários competitivos e jornadas de trabalho flexíveis são, além de tendência, uma forma de contar com os melhores talentos.”

FIQUE POR DENTRO

Veja os números*

– 83% dos funcionários LGBT pesquisados acreditam que encontrar apoio efetivo onde trabalham melhora o conceito da organização no mercado, ao ser reconhecida como empregador inclusivo

– 96% dos empregadores ouvidos concordam com o ponto acima

– 67% dos funcionários acreditam que ter programa de apoio LGBT possibilita à organização melhor compreensão dos desejos e necessidades de seus clientes

– 89% dos empregadores acreditam nesse aspecto como importante para perceber, de forma mais acurada, as demandas do cliente

*Fonte: https://www.pwc.com.br/pt/estudos/preocupacoes-ceos/mais-temas/2018/out-to-succeed-realising-the-full-potential-of-your-lgbt-talent.html

Lutar para pertencer

Acreditar no potencial e na capacidade profissional deveria ser condição sine qua non para avaliar a contratação de um trabalhador, independentemente de qualquer outra característica. Talento e qualificação teriam de ser determinantes. Mas a vida real no mundo das organizações não é assim. Por isso, a inclusão LGBT no mercado de trabalho enfrenta tantos desafios, já que muitos não entendem que profissionalismo é uma coisa, opinião pessoal é outra. Simples assim.

Luciana Gallo, cofundadora da Amadoria, empresa de educação de habilidades e competências socioemocionais, elege três pontos a que todas as empresas deveriam se ater ao lidar com a diversidade. O primeiro é a distância entre o discurso e a prática: “Não adianta ter programa voltado para um nicho se não tiver uma liderança assertiva que compre a causa. Ainda somos poucos protagonistas dentro das organizações. O líder tem de ser intolerante com a intolerância sim, ter energia para puxar essa mudança cultural, de hábito, de atitude, de comunicação, que, aliás, é muito estrutural. Precisa impor mudança de repertório. Mas é necessário sustentar e exigir o cumprimento da mudança de cultura.”

O segundo ponto na abertura do mercado de trabalho para o público LGBT , segundo Luciana Gallo, que atua hoje como consultora e facilitadora de processos colaborativos e de desenvolvimento humano, dando suporte à expansão da consciência e mudança de mentalidade de profissionais e líderes corporativos, é que os programas específicos precisam ocorrer para dar um start entre a cultura preconceituosa e a de inclusão. “Mas eles não se sustentarão se não existir construção paralela para a mudança. Se isso ocorrer, vão sim se perder, e fortalecerá o confronto e o ódio. Os programas têm de existir para dar início à ruptura, mas efetivamente só darão resultado se houver uma estrutura por trás para não criar “panelinhas” e ganhar críticas iguais ao sistema de cotas. O cuidado é importante para não disseminar o confronto.”

Luciana Gallo joga luz sobre um terceiro ponto a que empregadores têm de estar atentos. É o que ela chama de integralidade. “Durante muito tempo, a empresa convidava os colaboradores a deixar parte de seus “eus”, como crenças e escolhas pessoais, fora do ambiente profissional. Na empresa, deveria entrar somente o técnico. De uns tempos para cá, o gestor percebeu que precisa do colaborador integral, ou seja, do profissional que atua com todo o seu potencial criativo para fortalecer a diversidade, o que é imprescindível, porque é humano. As empresas acordaram para essa necessidade porque as exigências do mundo profissional são voláteis, logo, preferências, crenças e espiritualidade fazem parte do pacote. Não é preciso concordar com a diversidade, mas respeitar e colher os frutos. Entre tantos, gerar potencial criativo, se tornar mais competitivo dentro do mercado e encontrar a tal felicidade ao ser incluído.”

Luciana Gallo, co-fundadora da Amadoria, diz que não adianta ter programa voltado para um nicho se não tiver liderança assertiva que compre a causa(foto: Bruno Senna/Divulgação)

Quanto à capacitação técnica, Luciana Gallo frisa que empresas são escolas. Na teoria, ela lembra, o ideal é que todo profissional chegasse na empresa empoderado, capacitado e desenvolvido. Não é assim e, independentemente de fazer parte ou não de um nicho, ninguém chega pronto e preparado. “Por isso, o papel da empresa é ser escola, ser formadora. Acredito que é obrigação da organização possibilitar o desenvolvimento emocional e técnico para os colaboradores, que, diante dessa oferta, terão a responsabilidade de aprender e crescer.” Estar no mercado do trabalho para o público LGBT , ela enfatiza, é “lutar pelo pertencimento”.

FÓRUM Reinaldo Bulgarelli, secretário-executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBT , organização informal que reúne grandes empresas em torno do compromisso com o respeito e a promoção dos direitos humanos de lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais, e tem como objetivo influenciar o meio empresarial e a sociedade a respeito dessa temática, afirma que há um guarda-chuva com empresas que tende a encontrar acolhida melhor para esse público e que estão presentes não só no fórum. “Há programas, temos avançado bem, mas não em quantidade. Não é número, mas, neste primeiro momento, existe a quebra de paradigmas. No Brasil, enfim, já estamos empregando.” Como trajetória de sucesso, vale registar Danielle Torres, que se assumiu trans (ela se define “sou mulher, transgênero e andrógina) e é sócia-diretora da área de seguros da KPMG no Brasil.

Para Reinaldo Bulgarelli, a mudança é responsabilidade “de todos nós”, ainda que traga desafios de todos os níveis para as empresas, desde a estrutura física e burocrática (nome social, caso do crachá, até banheiro) até a comportamental. “Ainda que lentamente, as mudanças estão ocorrendo e há um conjunto de empresas puxando outras. Quanto à sociedade, é dividida, tem pluralidade de expressões, a violência é absurda (as pessoas são mortas), mas o posicionamento cresce cada vez mais e temos de enfrentar os obstáculos.”

ANOTEM AÍ

Os 10 mandamentos

Criado em março de 2013, o Fórum de Empresas e Direitos LGBT , com encontros constantes para a comunidade empresarial, LGBT, governos, órgãos da ONU, entre várias outros, criou os “10 Compromissos da Empresa com a Promoção dos Direitos LGBT”, que expressam o entendimento sobre o papel das empresas, oferecem agenda de trabalho para todos e qualificam a demanda no relacionamento com o estado e a sociedade civil. Eles são:

1 – Comprometer-se, presidência e executivos, com o respeito e com a promoção dos direitos LGBT

2 – Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo às pessoas LGBT

3 – Promover ambiente respeitoso, seguro e saudável para as pessoas LGBT

4 – Sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBT

5 – Estimular e apoiar a criação de grupos de afinidade LGBT

6 – Promover o respeito aos direitos LGBT na comunicação

e marketing

7 – Promover o respeito aos direitos LGBT no planejamento de produtos, serviços e atendimento aos clientes

8 – Promover ações de desenvolvimento profissional de pessoas do segmento LGBT

9 – Promover o desenvolvimento econômico e social das pessoas LGBT na cadeia de valor

10 – Promover e apoiar ações em prol dos direitos LGBT

na comunidade

Muito a caminhar

Para Azilton Viana, presidente a Cellos-MG, a formação e a compreensão da diversidade e da pluralidade são fundamentais (foto: Jair Amaral/EM/D.A Press)

“Longe do ideal. Bem distante.” A constatação é de Azilton Viana, analista administrativo e presidente do Centro de Luta pela Livre Orientação Sexual de Minas Gerais (Cellos-MG), entidade da sociedade civil que luta pelos direitos e promoção da cidadania da comunidade LGBT e contra a LGBTfobia e quaisquer formas de preconceito por orientação sexual ou por gênero. “Reconhecemos que há iniciativas do mercado de trabalho em termos de abertura. No entanto, existe a porta aberta, mas e a sequência?”, questiona.

Azilton Viana frisa que não basta “oportunizar”, já que, em muitos casos, simplesmente não tem um ambiente saudável e tranquilo para que essa inclusão ocorra da forma mais natural possível. “É preciso lidar com olhares, conversas atravessadas, sensação de desconforto, distanciamento, sentimento de estar ‘incomodando’, ainda que seja um profissional capacitado e qualificado.”

Para Azilton Viana, não tem como negar que “há preconceito, a cultura da ignorância, os estereótipos, ou seja, se é homossexual, o mercado de trabalho é ligado às artes, salão de beleza, maquiador; se é lésbica, a oportunidade é para motorista de caminhão… Enfim, a evolução não é só quanto à inserção do público LGBT dentro das empresas, mas que a organização esteja (seja) preparada para recebê-lo”.

EDUCAR O fundamental, destaca Azilton Viana, “é a formação e a compreensão da diversidade e da pluralidade”. O presidente da Cellos-MG enfatiza que, além de serem ações pontuais, a maioria não se materializa com garantias plenas. “É mesmo uma questão difícil, em que o público LGBT precisa lidar e criar estratégias de sobrevivência. Da nossa parte, podemos nos conscientizar e informar, mas educar é papel de política de gestão da empresa.”

BOM EXEMPLO

Código de conduta

A Ambev, em 2016, para reforçar e tornar o compromisso com a diversidade, aderiu ao Fórum de Empresas e Direitos LGBTQ e aos Princípios de Empoderamento das Mulheres da ONU. O compromisso é abraçado e refletido pelas marcas, que trabalham para combater a homofobia, o machismo e a objetificação da mulher no universo cervejeiro. Para estimular a diversidade, a organização criou dois grupos de funcionários: Weiss – Women Empowered Interested in Successful Sinergies e Lager – Lesbian & Gay & Everyone Respected. O Weiss conta com cerca de 100 membros e discute assuntos de interesse feminino e emancipação no ambiente de trabalho. Em encontros mensais, as participantes apresentam ideias e melhores práticas no local de trabalho e como impulsionar a carreira de mulheres. Já nas reuniões mensais do Lager, que, por sua vez, conta com cerca de 130 participantes, são discutidas as melhores práticas em ações de inclusão no local de trabalho para que as pessoas se sintam mais à vontade para ser elas mesmas. Os dois comitês funcionam como meio de integrar as pessoas e servem como rede de relacionamento para novas iniciativas. Em 2017, foi fundado o Bock – Building Opportunities for Colleagues of all Kinds, que tem por objetivo a discussão de questões étnicorraciais. Este ano, a cervejaria tem em vista a capilarização do trabalho de todos esses grupos, inaugurando comitês nos escritórios regionais, cervejarias e centros de distribuição.

https://www.em.com.br/app/noticia/emprego/2018/07/02/interna_emprego,970771/pesquisa-revela-que-empregadores-ainda-dao-poucas-chances-aos-talentos.shtml